育儿假结束重返岗位时，许多护士最先遇到的就是夜班问题。整理一下，选项分为三层。《育儿·护理休业法》（育児・介護休業法）中深夜工作限制等法律制度；减少夜班次数、调换科室等职场内的调整；以及改变工作方式本身这一选择。不过，这个问题还有一个棘手的性质：“有没有权利”和“有没有能行使这项权利的氛围”是两回事。只读制度说明，并不能减轻在人手不足的病房里说出“请免除我的夜班”时的沉重感。本文同时讨论制度本身，以及如何面对难以开口的问题。
了解法律上的制度
《育儿·护理休业法》为一边抚养幼儿一边工作的人准备了几种可以提出申请的制度：免除夜间工作的深夜工作限制、缩短工作时间的短时间工作、限制加班的规定外劳动限制等。要点在于，这些制度采取由劳动者向雇主提出申请的形式，不是“靠职场好意才能获准”，而是有法律依据的制度。
不过，适用的子女年龄和申请手续有细致的要件，且这是法律持续修订的领域，本文不深入细节。到了实际考虑使用的阶段，请确认工作单位的就业规则和最新制度，有疑问时咨询人事劳务负责人或劳动局等公共窗口。提出免除申请却被告知“不行”时的逐条整理，请参阅育儿假后无法免除夜班的原因是什么？依据劳动基准法第66条和育儿护理休业法第19条确认。
这里要把握的是制度的定位。它们不是“必须使用的东西”，而是用来选择用或不用的知识。不知道制度而放弃、认定“夜班无法拒绝”来决定工作方式，与知道制度存在后与职场协调，谈话的出发点截然不同。即使最终选择不使用制度，也应当是在知情的前提下做出的选择。
“有权利却说不出口”的真相
制度存在与能够说出口之间有距离。自己不上夜班，同事的夜班次数就会增加；每个月都看到护士长为排班发愁；每次因缩短工时先走，对留下的同事说“我先走了”时的尴尬。在这种状况下申请免除，对任何人来说都是心理负担，不是性格问题。
但这里希望您停下来想一想。一名育儿中的护士不上夜班就转不动的排班，不是因为你才转不动，而是本来就靠没有余裕的体制在运转。从育儿假回归是今后一定有人会走的路，你提出调整也会成为后来者的先例。“我在任性”这种感觉，请试着重新理解为把体制的问题当作个人问题背在了自己身上的状态。
在此基础上，表达方式还有下功夫的余地。首先，用事实而不是情绪来传达。不是“夜班很辛苦”，而是“夜班时段没有可以托付孩子的地方”“配偶的班次无法应对这个星期几的晚上”这样具体的事实，对排班的一方来说也是更容易考虑对策的信息。其次，利用复职面谈、定期面谈等为谈话准备的场合。比起在交接间隙站着提起，双方都能冷静地整理条件。再者，不是一开始就要求全面免除，从减少次数开始的分阶段方案也是选项。每月4次减到2次、固定星期几等提议，职场更容易接受，也留下边观察边再调整的余地。
职场内的调整选项
在考虑换工作之前，先列出现在的职场可以做的调整：减少夜班次数、完全免除夜班、调到门诊、手术室或以白班为主的科室、与短时间工作组合。同一家医院里，科室不同，工作形态也大不相同。如果不拘泥于病房，有时可以在保留资格和经验的同时重新安排生活。
调整运作良好的职场有共同点：专职夜班人员、想多上夜班的单身或育儿告一段落的人，与想减少夜班的育儿中人员之间取得平衡，排班不依赖特定某人的忍耐。在这样的职场，育儿中的护士减少夜班被当作“分工”，而不是“添麻烦”。
另一方面，也有无论商量多少次都只以“没人”为由不予调整的职场。重要的是，是否愿意调整是职场体制和态度的差异，而不是你谈判能力的差异。传达了事实、连分阶段方案都提出了仍然不动的状态持续下去，这种应对本身就是判断职场的材料。与其勉强坚持到身心被消耗后再行动，不如在心里持有一个止损标准，这更健康。
改变工作方式的选项
职场内调整困难时，还有改变工作方式本身的选项。诊所、体检中心、上门护理、养老机构等以白班为主的职场全貌，在想不上夜班的护士的选择中已有整理，这里只聚焦于与育儿兼顾的角度。
只以有无夜班来选职场，入职后会撞上另一堵墙。孩子小的时候，因发烧被突然叫走和缺勤是不可避免的。要确认的是人员体制能否承受突然的请假。护士只有自己一人的诊所，即使只有白班，请假的难度也可能超过病房。同样，周六有门诊的诊所需要与确保周六托育一起考虑；上门护理的待命轮值意味着“夜间可能有电话应对和紧急上门”，如果有夜里独自看孩子的日子，需要冷静估算是否实际可行。不要只看招聘信息里的“仅白班”“育儿中的员工活跃”，在面试或参观时问一句“孩子发烧时实际怎么处理”，职场的实情就会显现出来。
关于收入，坦率地说，夜班津贴消失导致月收入下降的结构无法避免。正因如此，包括雇用形式在内的选择也值得考虑：以正式员工身份转到白班职场，还是在现在或别的职场以兼职、缩短工时的方式工作。兼职和缩短工时不是倒退，而是中间解。 用兼职度过孩子年幼的几年，等孩子长大后再回到正式员工，这条路现实存在，而且护士是相对容易实现这种转换的资格职业。
决定前想确认的事
列出选项后，决定前只需确认三件事。
第一是家庭收支的底线。带着“收入下降会很麻烦”这种模糊的不安无法做判断。算出每月最多可以下降多少仍能维持生活的具体数字，可选的工作方式范围就清晰了。
第二是与配偶分工的重新设计。夜班问题不应只靠“身为母亲的护士改变工作方式”来解决。夜班当天配偶准时去接孩子、分担早上的送园等家庭一侧的调整，会改变可选班次的范围。在削减自己的工作之前，先把整个家庭的安排摆到桌面上讨论一次。
第三是时间轴。复职后的一年里，孩子的身体状况、自己的体力、与职场的关系都在持续变化。仅凭复职后最艰难时期的感受就决定辞职或换工作，几个月后情况可能已经不同。复职后一段时间内不要急于做重大决定。 先用职场内的调整撑过几个月，仍然不行再行动，按这个顺序考虑也不晚。
常见问题
夜班免除申请会被拒绝吗？
坦率地说，法律上的申请制度与职场的实际运作之间存在距离。是否属于制度对象、在什么情况下雇主可以不予应允，属于要件的细节问题，请确认工作单位的规定和最新制度。已申请却未获应允而陷入困境时，建议不要独自承受，利用劳动局等公共咨询窗口。
没有夜班，收入会变化多少？
夜班津贴消失导致月收入下降的结构是共通的，但下降幅度取决于基本工资和津贴设计等各职场的薪资结构。金额目安和比较思路在想不上夜班的护士的选择中有详细整理。夜班津贴的平均金额（例如两班制每次11,470日元）附出处刊登在用数字看日本的护士与药剂师。
缩短工时可以用到孩子几岁？
作为法律制度的短时间工作对适用子女年龄有规定，但由于是修订中的领域，本文不作断定。另外，也有职场设有超出法定期限的自有缩短工时制度。请同时确认工作单位的就业规则和最新制度。
总结
- 育儿假后的夜班有三层选项：深夜工作限制等法律制度、职场内的调整、改变工作方式
- 制度是用来选择用或不用的知识。详细要件请确认工作单位的规定和最新制度
- 难以开口不是个人任性而是体制问题。可以用事实传达、利用面谈场合、从减少次数开始提出分阶段方案
- 不予调整的状态持续下去，这本身就是判断职场的材料
- 如果换工作，不仅看有无夜班，还要确认应对突然请假的体制、周末的处理、待命与育儿的兼容性
- 先理清家庭收支底线和与配偶的分工，复职初期不要急于做重大决定
关于制度和规定的说明为一般性介绍。具体情况请确认工作单位的规定或咨询专业人士。
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