育儿假后无法免除夜班的原因是什么？依据劳动基准法第66条和育儿护理休业法第19条确认

“育儿假后 夜班免除 不行”“被说人手不足所以不行”——您是用这样的词搜索的吗？

本文依据《育儿·护理休业法》（育児・介護休業法）第19条、《劳动基准法》（労働基準法）第66条的条文以及厚生劳动省的见解，整理了可以拒绝和不可以拒绝夜班免除的情形。
多数情况下，拒绝夜班免除在法律上的依据很薄弱。
不过，适用的条文因您处于怀孕至产后1年以内、还是产后已过1年而不同，首先需要确认自己属于哪个区分。

不了解条文的区别就接受“不行就没办法”，会放弃本来可以重新申请的夜班免除，
并可能就此急于选择辞职或换工作。

正文将讨论“人手不足”这一拒绝理由在法律上能站得住多少、如何重新申请、拒绝持续时的咨询窗口，以及改变工作方式或换工作的选项。
读完之后，您应该能用自己的话说明在自己的情况下能使用哪项制度、接下来该做什么。

诊断您的情况

根据产后经过的时间，可用的法律分为以下两种。

被告知“无法免除夜班”时，首先请确认距离分娩过了多长时间。

作为夜班免除依据的法律其实不止一部，存在劳动基准法第66条第3款和育儿·护理休业法第19条两个条文。

适用哪一条，公司能说“不行”的范围大不相同。
可以这样理解：就像产前产后休假结束后切换为育儿假一样，只是可用的制度随时期而变。

您现在是产后1年以内？还是已经过了1年？

请分为以下两种，确认自己属于哪一种。

• 产后1年以内 → 劳动基准法第66条第3款的对象
• 产后过了1年、孩子上小学之前 → 育儿·护理休业法第19条的对象

怀孕中〜产后1年以内的人

怀孕中的人和从分娩日起1年以内的人，是劳动基准法第66条第3款的对象。

第66条第3款保护的是“妊产妇”，即怀孕中及产后未满1年的女性劳动者。
该条规定，妊产妇提出申请时，公司不得让其从事深夜工作（晚上10点至凌晨5点的劳动）。

这里重要的是，育儿·护理休业法第19条中“妨碍事业正常运营时可以除外”的例外规定，第66条中没有。
产后1年以内的申请比第19条更难被拒绝，很有可能得到更强的保护。

属于这种情况的人，请在下一个标题下详细确认第66条在多大程度上约束公司。

产后已过1年的人

产后过了1年、且孩子上小学之前，属于育儿·护理休业法第19条的对象。

第19条规定，抚养学龄前（上小学之前）子女的劳动者提出申请时，公司必须限制深夜工作。
但与第66条不同，设有“妨碍事业正常运营时”可以拒绝申请的例外规定。

您也许会觉得“我们职场人手不足，是不是属于这个例外”？

仅“人手不足”一句话是不够的——仅凭人手不足这一理由，这个例外并不会理所当然地被认可。
包括什么才属于这个例外，在下一节“夜班免除的法律依据”中并列确认两个条文。

夜班免除的法律依据

作为“夜班免除”依据的法律，其实不止一部。

法律条文中使用的词不是“夜班”而是“深夜工作”（深夜業），可以认为意思基本相同。
怀孕中至产后1年以内可用的是劳动基准法第66条第3款，产后1年后至孩子上小学前可用的是育儿·护理休业法第19条。
两者在“提出申请就不得安排深夜工作”这一点上同样对雇主课以义务，但在雇主能否拒绝上有很大差别。

劳动基准法第66条：怀孕中〜产后1年

劳动基准法第66条第3款规定，妊产妇提出申请时，雇主不得让其从事深夜工作（出处：e-Gov法令检索《劳动基准法》）。
妊产妇指怀孕中的女性和产后未满1年的女性。

第66条第3款中没有任何允许雇主拒绝的例外规定，对于产后1年以内的申请，条文上没有给雇主准备拒绝的余地。
刚入职也没有关系。
这是不问工龄即可申请的为数不多的权利之一。

育儿·护理休业法第19条：产后1年〜入学前

育儿·护理休业法第19条规定，抚养小学入学前子女的劳动者提出申请时，雇主不得让其从事深夜工作（出处：e-Gov法令检索《育儿·护理休业法》）。
到这里看起来与第66条是同样的机制。

但第19条附加了妨碍事业正常运营时可以拒绝这一趣旨的例外规定。
什么情况下可以说“妨碍正常运营”呢？

具体判定在后面“人手不足能成为拒绝理由吗”一章进行。
另外，第19条还有将工龄未满1年的人、有可在深夜照看孩子的同住家人的人等排除在对象之外的条件。
条件的详情可在下一章确认。

第66条与第19条的区别，可以想象为“申请就一定能休的窗口”与“基本能休，但拥挤时也可能被拒的窗口”之间的差别。

接下来，确认在这两项制度下不属于夜班免除对象的条件。

不属于夜班免除对象的条件

符合以下4个条件中任意一个时，不属于夜班免除的对象。

被告知“您不是对象”时，首先应确认什么？是被告知的理由是否真的符合法律规定的条件。
育儿·护理休业法第19条规定的深夜工作（22点至次日5点的工作，即所谓夜班）限制，有不适用的条件。
数一数有4个。
以下均不符合时，原则上可以申请夜班免除。

有可在深夜照看孩子的同住家人

指与孩子同住的家人中，有人能在深夜经常性地照看该孩子。
不过，这个“能照看的家人”也有细致的条件。

• 年龄16岁以上。
• 不在深夜工作，或深夜工作天数每月3天以下。
• 不处于因身心伤病、残疾而难以照看的状态。
• 不处于预产期前6周（多胎妊娠为14周）至产后8周的期间内。

只有满足这4项全部条件的家人同住时，才属于除外情形。

受雇未满1年

仅工龄未满1年，其实并不构成除外。
可以除外的情形是，公司与劳动者过半数签订的劳资协定中规定将工龄未满1年的人排除在外。
请向公司确认是否有这样的劳资协定。

每周规定工作日数为2天以下

对象是原本工作日数每周2天以下的人，全职或每周3天以上轮班的人不适用。

规定工作时间全部在深夜

指从开始到结束的工作时间全部落在22点至次日5点之间的情形，白班和夜班都有的轮班工作者通常不适用。

打个比方，确认是否有可在深夜照看孩子的同住家人，就像仔细检查“是否真的有能代替你的人”。
仅仅同住不能算代替，要看年龄、就业状况、身体状况，才算满足条件。

医疗·护理行业的轮班工作者，多数情况下不会符合每周2天以下或全时段深夜工作。
这样一来，要确认的是剩下的两个条件：“是否有可在深夜照看孩子的同住家人”和“是否有以工龄未满1年为由的劳资协定”。
两者都不符合却被告知不是对象，那个说明可能缺乏依据。
那么，实际常被提到的“人手不足”，能成为拒绝理由吗？

“人手不足”能成为拒绝理由吗

拒绝夜班免除常被提出的3个理由，单独来看都不是正当依据。

到这里，您应该已经看清自己属于哪部法律的对象了吧？

接下来在意的是，实际被告知的拒绝理由是否正当。

先说结论，“人手不足”“有院内托儿所”“希望你改为兼职”这3个理由，单凭其中任何一个，都很可能不构成拒绝夜班免除的正当依据。
逐一确认。

以人手不足为由的拒绝

育儿·护理休业法第19条规定，雇主可以拒绝申请的情形是“妨碍事业正常运营时”。
这一条件并不因仅仅人手不够的状态就得到满足。

按照厚生劳动省《关于面向节电的劳动时间调整等的问答 5. 关于对承担家庭责任的劳动者的照顾》的思路，仅限于即便尽了确保替代人员、重新排班等通常努力，运营仍然无法维持的情形。
以想办法为前提。

打个比方，仅凭“涨价可能会流失顾客”的预测，不能成为避免涨价的理由。
夜班免除也一样，如果不是穷尽研究和调整的结果，就难以被认可为拒绝理由。

您的职场在告知无法免除夜班之前，研究过重新排班或支援体制吗？

如果什么都没研究就只被告知“人手不足所以不行”，这一句话的说明很可能没有达到法律要求的水准。
需要的不是“人手不足”一句话，而是具体研究的痕迹。

以有院内托儿所为由的拒绝

也有人被告知“有院内托儿所，用它就能上夜班”，但夜班免除的申请要件中并不包含院内托儿所的可用与否。

第19条排除的对象，仅限于施行规则规定的有限情形，如有可在深夜经常照看孩子的同住家人等。
公司是否设有托儿设施，与这些除外要件是另一回事。

是否使用院内托儿所，只是劳动者一方可选的选项之一，不是放弃免除的理由。

被要求改为兼职的情形

也有被告知“想免除夜班就改为兼职”的情况，但夜班免除是不论雇用形式、对满足要件的劳动者认可的权利。
可以在保持正式员工身份的情况下申请。

不能把变更雇用形式作为免除的条件提出；如果被要求辞职或变更雇用形式，那是与法律规定的申请权无关的公司方提议。
知道拒绝没有依据后，接下来进入重新申请夜班免除的步骤。

重新申请夜班免除的步骤

重新申请时，将以下要点整理成书面文件提交。

上一章已明确拒绝没有法律依据，接下来要做的就是重新申请。
重要的是，不是作为感性的诉求去碰撞，而是作为留有书面形式的证据重新提出。

申请书应写的内容

夜班免除即深夜工作限制的申请书应写的内容，是希望获得免除的期间及其开始日、结束日。
依据育儿·护理休业法的深夜工作限制，规定每次申请以1个月以上6个月以内的期间提出。
例如“明年4月1日至9月30日”这样，开始日和结束日成组填写。

期间超过半年时，需要按每6个月分段多次申请。
期间的分段是容易忽视的点。

书面上另需记载姓名、孩子的姓名和出生日期、申请日。
格式有的职场准备好了，有的需要自己制作，找不到时请向人事或总务确认。
询问是否有“深夜工作限制申请书”。
如果没有，把姓名、期间、申请日等项目逐条列出的备忘也能作为申请的意思表示发挥作用。

提交的时机与对象

提交时机是希望开始免除之日的1个月前。
提交晚于这个期限，雇主方来不及应对。
结果开始时间可能推迟数日至数周。

可以理解为与在上月底前提交下月排班希望是同一感觉，越早表明意思越容易通过。
反过来说，只要遵守1个月前这一期限，雇主除非有特别情由，否则不能拒绝。

提交对象在多数职场是护士长或部门负责人。
不过最终判断和记录的管理一般由人事部门进行。
提交给护士长的同时，也把副本交给人事会更安心。

不要止于口头交流，务必以书面（包括邮件提交）留存。

为什么必须坚持书面？

因为如果之前的申请只是口头了事、没有留下记录，在下一个咨询窗口说明情况时会处于不利。
提交的书面副本也请自己保管。
这份副本在拒绝持续时，也会成为向咨询窗口说明情况的基础。

拒绝持续时的咨询窗口

拒绝持续时的咨询处，根据作为依据的法律分为以下两个。

重新申请夜班免除后，仍可能被以“不行”拒绝。
接下来该做的不是立刻冲到劳动局或劳动基准监督署，
而是先走完在院内商量的顺序。

就像处理投诉时不先打电话给总部、而是先告知门店窗口一样，院内的商量也有阶段。

先在院内商量的顺序

即使直属上司说“无法免除夜班”，也没有必要把它当作职场整体的最终判断。
这是上司个人的判断、或出于人员配置方便的独断的情况并不少见。

首先要确认的是，上司的回答是与人事部共享后的结论，还是停留在上司层面的话。
仅仅弄清上司回答的定位，接下来该采取的行动就会不同。

许多医疗机构和护理设施除人事部外，还设有院内咨询窗口或骚扰咨询窗口。
夜班免除申请不被通过，不只是排班的问题，
可以作为育儿与工作兼顾相关的咨询带到这些窗口。
与上司的谈话无法解决时，也把情况告知院内咨询窗口或骚扰咨询窗口。

这时重要的是留下交流记录。
申请的日期、提交书面的副本、上司或人事负责人所说的内容。
按时间顺序记下这些，向外部窗口咨询时就能准确传达情况。

仅口头的交流随着时间推移容易变成“说了”“没说”的口水战，需要注意。

向劳动局·劳动基准监督署咨询

穷尽院内商量后拒绝仍然持续时，咨询处分为都道府县劳动局和劳动基准监督署两个。
不少人会迷茫该向哪个咨询吧？答案取决于被拒绝的是基于哪部法律的申请。

都道府县劳动局的雇用环境·均等部，是基于育儿·护理休业法第19条的夜班免除申请被拒绝时的咨询窗口。
在雇用环境·均等部，可以获得对公司的建议·指导，或由其介入劳动者与公司之间谋求解决的斡旋（接近法院外调解的程序）。

另一方面，怀孕中至产后1年以内被拒绝深夜工作免除时，窗口不同。
依据是劳动基准法第66条第3款。
咨询处是劳动基准监督署。
劳基署是受理劳动基准法违反申报的机构，恶劣案例中也可能对公司发出整改劝告。

咨询时，带上前面介绍的申请书副本和院内交流的记录会更顺畅。
咨询免费。
也有接受匿名咨询的窗口。

不必担心“咨询了会不会在公司待不下去”。
以咨询为由给予不利待遇，也是法律禁止的。

接下来的内容，是可与免除申请并行考虑的、免除以外的工作方式。

免除以外可选的工作方式

夜班免除的权利受育儿·护理休业法第19条和劳动基准法第66条保护。

话虽如此，即使确认了制度上的权利，也会有人对继续在现在的职场工作仍有犹豫。
这里把调换科室和换工作两个选项，连同收入方面的变化一起整理。

不上夜班之后，收入会怎样变化？

多数情况下，月收入会减少夜班津贴的部分。
不过减少方式因职场的薪资规定而异，这里只作为一般倾向提及。

在同一职场改为以白班为主

首先想考虑的是留在同一职场、调到没有夜班的科室。
如果有门诊、日间护理、医事科等以白班为主的科室，可以保持熟悉的人际关系和业务内容，只改变工作方式。

提出调动希望前，有3点想先确认。

• 仅白班的科室是否有空缺
• 调动后夜班津贴消失、月收入可能下降
• 何时、向谁传达调动希望（不只告诉护士长，也告诉人事，事情更容易推进）

留在同一职场的好处很大。
能在熟悉的环境继续工作，能延续育儿假前的评价和信赖关系。

另一方面也有缺点。
希望的科室没有空缺时需要等待，且因科室不同业务内容大幅改变，有时需要从头学起。

转到夜班少的职场

院内调动困难时，剩下的选项是换工作。

几乎没有夜班的职场，可举出诊所门诊、体检中心、上门护理站等。
上门护理以白天巡回为主，但也有加入紧急待命应对的职场。
待命是以不同于夜班的形式把生活时间交给职场。
招聘信息上是否写明有无待命及频率，务必确认。

换工作的好处是能脱离以夜班为前提的勤务体系本身。
生活节奏更容易规律，这也正是寻求夜班免除的理由的核心。

反之，缺点可举出工龄归零、在新职场建立人际关系需要时间。
薪资水平方面，由于没有夜班津贴，多数情况下会比育儿假前下降。

无论选哪个，都希望把收入方面的变化落实到家庭收支后再比较。
下一节将包括这两个在内的4个选项并列，确认迷茫时可作为判断材料的轴。

迷茫时的判断材料

迷茫时，请把自己的状况套用到以下3个轴上思考。

确认了法律依据、重新申请的方法、咨询窗口之后，仍有人无法决定实际该选哪个吧？

化解这种迷茫的轴，归根结底有3个。
家庭收支能在多大程度上承受收入的变化，配偶能分担多少育儿和家务，以及职场是否表现出愿意协商的态度。
把自己的状况套用到这3个轴上，重新申请·咨询窗口·改变工作方式·换工作这4个选项中现在该走的一步就会显现。

首先，考虑家庭收支的底线。
没有夜班津贴，每月到手收入会大幅变化。
准确的减少额因工作单位和勤务形式而异，希望先在工资单上确认自己夜班津贴的实际金额。

通过调动或换工作没有了夜班，夜班津贴部分的收入就原样失去。
另一方面，重新申请或利用咨询窗口不改变雇用合同本身，是对家庭收支影响小的选项。

其次，考虑配偶的协助。
夜班期间孩子的托付处和接送，配偶或家人能承担到什么程度？

育儿·家务的分担越困难，让职场认可夜班免除本身的必要性就越高。
反之，容易获得协助的家庭，保留少量夜班的工作方式也可能运转。

最后，考虑职场的态度。
如果上司和人事愿意协商、一起研究替代方案，仅靠重新申请或院内咨询窗口解决的可能性就很高。
反之，也有职场即使出示法律依据也不予理会，或只是重复同样的说明。

在不愿协商的职场，与其反复院内交涉，不如尽早转向向劳动局或劳动基准监督署咨询，或研究调动、换工作，更能防止时间和精力的消耗。

下表整理了家庭收支·配偶协助·职场态度这3个轴与4个选项的关系。
实际影响因工作单位的薪资体系和家庭状况而异，请仅作为比较的出发点参考。

从表中也可看出，正解不止一个，而是多种组合。

也可以同时推进多个选项。
例如，一边重新申请一边也向劳动局咨询，这样的组合。

重要的是确认家庭收支底线、配偶协助体制、职场态度这3个轴与现在的自己如何对应。
最后，把到此为止没能涵盖的细小疑问作为常见问题确认一下。

常见问题

有与前文重叠的部分，但就容易个别在意的3个疑问，基于法律条文一问一答地确认。

小学生的孩子也能免除吗

先说结论，法律保障的夜班免除对象原则上是学龄前的孩子。
育儿·护理休业法第19条规定的深夜工作免除，对象是抚养未达小学入学始期子女的劳动者，入学后法律上的申请权消失。

话虽如此，断定入学后一律不免除为时尚早。
有的公司作为超过法律水准的自有制度，把夜班免除的对象扩大到小学中高年级。
请确认一次就业规则或育儿相关的公司内部规程中，有无超过法定的对象年龄规定。

需要诊断书吗

不需要诊断书。
基于育儿·护理休业法第19条的夜班免除，只要满足对象子女的年龄、工龄等要件即可申请，医生的诊断不是要件。

不过，若以孕吐或身体不适为由，一并提出劳动基准法第66条的转换为轻松业务的申请，则另当别论。
公司可能要求提交诊断书，作为调整业务内容的判断材料。
被要求时，与妇产科商量后准备即可。

可以拒绝改为兼职吗

可以拒绝。
有权在保持正式员工身份的情况下申请夜班免除，同意变更雇用形式并不是获得免除的条件。

真的不改为兼职就不能不上夜班吗？

实际上，这样说明的多数情况，不是法律上的依据而是职场运作上的方便。
被提议变更雇用形式时，值得停下来确认一次那是否真的是必要条件。

总结

您是否仅因上司一句“无法免除夜班”，就快要放弃现在的工作方式了？

如前所述，多数情况下，拒绝夜班免除在法律上依据薄弱。
不过，可用的制度因申请的时机而不同。
产后1年以内是劳动基准法第66条第3款，过了之后是育儿·护理休业法第19条，作为依据的条文会切换。
不知道这一制度区别就以“被说不行”了事，太可惜了。

从今天起能做的事，只有一件。

先确认自己是哪项制度的对象。
在此基础上，是重新申请、向院内窗口咨询，还是重新审视工作方式本身，
按自己的状况选择就好。

拒绝的一句话可能让人感到沉重，但法律站在您这一边的情况，比您想的要多。
如果院内没有进展，还准备有劳动局、劳动基准监督署等外部咨询处。

感谢您读到最后。
在被告知“不行”的瞬间停下脚步的您，能够用自己的话说明接下来该做什么——
这就是本文追求的目标。

参考的一手资料

• e-Gov法令检索《劳动基准法》
• e-Gov法令检索《育儿·护理休业法》
• 厚生劳动省《关于面向节电的劳动时间调整等的问答 5. 关于对承担家庭责任的劳动者的照顾》

本文的统计与条文均由编辑部直接核对原始资料后引用。数值会随调查年度更新而复核。

关于制度和规定的说明为一般性介绍。个别情况请向工作单位的规定或劳动局等专业窗口确认。

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