始業の30分前には病棟に入って、受け持ち患者の情報を集める。休憩は、ナースコールが鳴れば中断する。多くの病棟で当たり前になっている光景です。そして、その時間に賃金が支払われていないことも、めずらしくありません。これらの時間は労働時間にあたるのでしょうか。厚生労働省のガイドラインは、**労働時間とは「使用者の指揮命令下に置かれている時間」**だと明確に示しています。この記事では、その考え方を前残業と休憩に当てはめ、記録の残し方と職場への伝え方を整理します。
労働時間の考え方
基準になるのは、厚生労働省の「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」です。
ガイドラインは、労働時間を「使用者の指揮命令下に置かれている時間」とし、「使用者の明示又は黙示の指示により労働者が業務に従事する時間は労働時間に当たる」としています。そのうえで、次のような時間は労働時間として扱わなければならないと例示しています。
- 使用者の指示により、就業を命じられた業務に必要な準備行為（着用を義務づけられた所定の服装への着替えなど）や、業務終了後の業務に関連した後始末（清掃など）を事業場内で行った時間
- 使用者の指示があれば即時に業務に従事することを求められており、労働から離れることが保障されていない状態で待機している時間（いわゆる手待時間）
- 参加することが業務上義務づけられている研修・教育訓練の受講や、使用者の指示により業務に必要な学習などを行っていた時間
もう1つ、大切な一文があります。労働時間にあたるかどうかは、「労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんによらず」、客観的に決まるとされています。就業規則に「始業前の準備は労働時間に含まない」と書かれていても、それだけで労働時間でなくなるわけではありません。 判断の基準は、その行為が使用者から義務づけられていたか、または余儀なくされていたかです。
前残業に当てはめる
始業前の情報収集は、どう考えればよいでしょうか。
鍵になるのは「黙示の指示」という言葉です。「30分前に来なさい」と明言されていなくても、情報収集を終えていなければ業務が始められない、遅く来ると注意される、全員がそうしている、といった状況があれば、指示があったのと同じだと評価される余地があります。
逆に、始業時刻に来ても業務に支障がなく、早く来るかどうかが本当に本人の自由であれば、労働時間とは評価されにくくなります。分かれ目は「早く来ないと仕事が回らないかどうか」です。 申し送りの時間内に情報収集が終わる設計になっているか、始業と同時に受け持ちが始まる設計になっているかを見れば、答えは出ます。
着替えについても、ガイドラインが例に挙げているとおりです。ユニフォームの着用が義務づけられ、院内で着替えることになっているなら、その時間は準備行為として労働時間にあたり得ます。
勤務時間外の研修や勉強会も同じ考え方です。参加が義務であれば労働時間です。「自由参加」とされていても、欠席すると評価に響く、業務に必要な内容で参加しないと困る、という実態があれば、義務づけられていたと評価される可能性があります。
休憩が取れなかった時間
休憩については、労働基準法34条1項が、労働時間が6時間を超える場合は少なくとも45分、8時間を超える場合は少なくとも1時間の休憩を、労働時間の途中に与えなければならないと定めています。
ここで、先ほどの手待時間の考え方が関わります。休憩室にいても、ナースコールや電話が鳴れば対応することになっている。急変があれば呼ばれる。この状態は、「労働から離れることが保障されていない」時間です。呼ばれたらすぐ動く前提の休憩は、ガイドラインの考え方に照らせば、休憩ではなく労働時間にあたり得ます。
夜勤の仮眠時間も同様です。仮眠中も対応を求められる体制であれば、その時間が休憩といえるかは、実態によって判断されます。
休憩が取れなかった場合、その時間は働いていたことになります。所定の労働時間を超えるなら時間外労働であり、割増賃金の対象です（労働基準法37条）。
記録を残す
労働時間にあたるかどうかを職場と話すにも、外の窓口に相談するにも、記録が要ります。
- 実際に病棟に入った時刻と、出た時刻。タイムカードの打刻が実態と違う場合は、自分のメモを別に残す
- 始業前に行ったこと。情報収集、点滴の準備、申し送りの準備など
- 休憩を取れた時間と、中断された回数や理由
- 時間外の研修や委員会の日時と、参加が義務だったかどうか
電子カルテのログイン時刻は、客観的な記録として残っています。自分で取り出せなくても、存在することを知っておいてください。
1か月分の記録があれば、感覚ではなく数字で話ができます。 「毎日30分早く来ています」より、「先月は20日勤務して、始業前の業務が合計10時間ありました」のほうが、相手は受け止めざるを得ません。
職場への伝え方
記録がそろったら、まず師長に相談してください。個人の不満としてではなく、病棟の運用の話として切り出すのがよいでしょう。
「始業前の情報収集が毎日30分ほどかかっています。申し送りの時間の中で終えられるように見直すか、時間外として申請できるようにしてもらえませんか」。選択肢を2つ示すと、相手は答えやすくなります。
休憩については、「休憩中のコール対応を、休憩に入っていない人が受ける運用にできませんか」と、仕組みの提案として出します。
病棟の中で動かない場合は、看護部や人事の労務担当に相談します。それでも改善されないときは、労働基準監督署に相談できます。記録と、就業規則の労働時間に関する定めを持っていくと、話が早く進みます。
前残業や休憩の取りにくさは、職場によって大きく違います。転職を考える場合は、見学のときに、始業の何分前に人が集まっているか、休憩室に人がいるかを見てください。夜勤の回数や勤務間隔の目安は看護師の夜勤は月何回までかで整理しています。
よくある質問
自主的に早く来ている場合も、労働時間になりますか
本当に自由な選択で、早く来なくても業務に支障がないのであれば、労働時間とは評価されにくくなります。ただし、早く来なければ業務が回らない、全員がそうしていて遅いと注意される、といった実態があれば、黙示の指示があったと評価される余地があります。
就業規則に「準備時間は労働時間に含めない」とあります。従うしかないですか
厚生労働省のガイドラインは、労働時間にあたるかどうかは就業規則などの定めによらず、客観的に決まるとしています。規則にそう書かれていても、義務づけられた準備行為であれば、労働時間にあたり得ます。
休憩を取れなかった日は、どう申請すればいいですか
職場の時間外申請の手続きに従います。申請しにくい雰囲気がある場合でも、取れなかった事実は記録しておいてください。申請の仕組みがない場合は、その点も含めて師長や労務担当に相談する材料になります。
まとめ
- 労働時間とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間。明示の指示だけでなく、黙示の指示による業務も含まれる
- 義務づけられた着替えなどの準備行為、手待時間、義務とされた研修は、労働時間として扱うとガイドラインに例示されている
- 労働時間にあたるかどうかは、就業規則の定めによらず客観的に決まる
- 労働時間が6時間を超えれば45分、8時間を超えれば1時間の休憩が必要（労働基準法34条）。呼ばれたら対応する前提の休憩は、労働時間にあたり得る
- 出退勤の実際の時刻、始業前の業務、休憩の中断を1か月記録し、病棟の運用の話として相談する
参考にした一次資料
本文のガイドラインと条文は、これらの原典を編集部が直接確認したうえで引用しています。
制度や規定に関する記載は一般的な説明で、個別の事案についての判断を示すものではありません。具体的な状況については、労働基準監督署などの公的窓口や専門家にご確認ください。
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