育休明けの夜勤免除ができない理由は?労基法66条と育介法19条で確認

「育休明け夜勤免除できない」「人手不足だから無理と言われた」——そんな言葉で検索したのではないでしょうか？

本記事は、育児・介護休業法19条と労働基準法66条の条文、そして厚生労働省の見解をもとに、夜勤免除を拒否できる場合とできない場合を整理したもの。
多くのケースで、夜勤免除の拒否には法律上の根拠が薄いと考えられます。
ただし、使う条文は妊娠中から産後1年以内か、産後1年を過ぎているかで変わるため、まず必要になるのは自分が当てはまる区分の確認です。

この条文の違いを知らないまま「できないなら仕方ない」と受け止めてしまうと、本来は請求し直せる夜勤免除をあきらめてしまいます。
そのまま退職や転職という選択を急いでしまうことになりかねません。

本文では、「人手不足」という拒否理由が法律上どこまで通用するのか、請求のやり直し方、拒否が続いた場合の相談窓口、そして働き方を変える・転職するという選択肢まで扱います。
読み終えるころには、あなたのケースでどの制度が使えて、次に何をすべきかを、自分の言葉で説明できるようになっているはずです。

あなたのケースを診断する

出産からの経過期間によって、使える法律は次の2つに分かれます。

「夜勤免除はできない」と言われたとき、まず確認してほしいのは、出産からどれくらいの期間が経ったかということです。

夜勤免除の根拠になる法律は実は1つではなく、労働基準法66条3項と育児・介護休業法19条という、2つの条文が存在します。

どちらが適用されるかによって、会社が「できない」と言える範囲は大きく変わります。
産前産後休業が終わると育児休業に切り替わるように、時期によって使える制度が変わるだけ、とイメージすると分かりやすいでしょう。

あなたは今、出産から1年以内でしょうか？それとも、すでに1年を過ぎているでしょうか？

次の2つに分けて、自分がどちらに当てはまるかを確認してください。

出産から1年以内 → 労働基準法66条3項の対象
出産から1年を過ぎ、子が小学校に上がる前 → 育児・介護休業法19条の対象

妊娠中〜産後1年以内の人

妊娠中の人と、出産日から数えて1年以内の人は、労働基準法66条3項の対象です。

66条3項が保護しているのは「妊産婦」、つまり妊娠中および産後1年を経過していない女性労働者。
この条文は、妊産婦が請求した場合、会社は深夜業(午後10時から午前5時までの労働)をさせてはならないと定めています。

ここで重要なのは、育児・介護休業法19条にある「事業の正常な運営を妨げる場合は除外できる」という例外規定が、66条には無いこと。
産後1年以内の請求は、19条よりも拒否されにくく、強い保護を受けられる可能性が高いといえます。

このケースにあたる人は、次の見出しで66条がどこまで会社を縛るのかを詳しく確認してください。

産後1年を過ぎている人

出産から1年を過ぎ、なおかつ子が小学校に上がる前なら、育児・介護休業法19条の対象です。

19条は、就学前(小学校に上がる前)の子を育てる労働者が請求すれば、会社は深夜業を制限しなければならないと定めた条文。
ただし66条とは違い、「事業の正常な運営を妨げる場合」には請求を拒める、という例外規定が置かれています。

もしかすると、「うちの職場は人手不足だから、この例外にあたるのでは」と感じていないでしょうか？

「人手不足」というひとことだけでは足りません——人手不足という理由だけで、この例外が当然に認められるわけではないからです。
何がこの例外にあたるのかも含めて、次の「夜勤免除の法的根拠」で、2つの条文を並べて確認していきます。

夜勤免除の法的根拠

「夜勤免除」の根拠になっている法律は、実は1つではありません。

法律の条文で使われる言葉は「夜勤」ではなく「深夜業」ですが、意味はほぼ同じと考えて構いません。
妊娠中から産後1年以内に使えるのが労働基準法66条3項、産後1年を過ぎてから子が小学校に上がるまで使えるのが育児・介護休業法19条です。
どちらも「請求すれば深夜業をさせてはならない」と事業主に義務を課す点は同じですが、事業主が拒否できるかどうかには大きな違いがあります。

労基法66条：妊娠中〜産後1年

労働基準法66条3項が定めているのは、妊産婦が請求すれば、事業主は深夜業をさせてはならないという規定です（出典:e-Gov法令検索「労働基準法」）。
妊産婦とは、妊娠中の女性と、出産後1年を経過していない女性のこと。

この66条3項には事業主側の拒否を認める例外規定がどこにもなく、産後1年以内の請求に対しては、条文の上で事業主に拒否の余地が用意されていません。
入社したばかりでも関係ありません。
勤続年数を問わず請求できる、数少ない権利のひとつ。

育介法19条：産後1年〜就学前

育児・介護休業法19条が定めているのは、小学校就学前の子を養育する労働者が請求すれば、事業主は深夜業をさせてはならないという規定です（出典:e-Gov法令検索「育児・介護休業法」）。
ここまでは66条と同じ仕組みに見えます。

ですが19条には、事業の正常な運営を妨げる場合は拒むことができるという趣旨の例外規定が加わっています。
どんな場合に「正常な運営を妨げる」と言えるのでしょうか？

具体的な判定は、後ほど「人手不足は拒否理由になるか」の章で行います。
また19条には、勤続1年未満の人や、深夜に子を保育できる同居家族がいる人などを対象外とする条件もあります。
条件の詳細は、次の章で確認できます。

66条と19条の違いは、「請求すれば必ず休める窓口」と「基本は休めるが、混雑時は断られることもある窓口」くらいの差、とイメージすると分かりやすいかもしれません。

	労基法66条3項	育介法19条
対象期間	妊娠中〜産後1年	産後1年〜子の就学前
勤続年数の条件	なし	1年以上（例外あり）
事業主が拒否できる例外	なし	事業の正常な運営を妨げる場合

※表はスマホでは横スクロールしてご覧ください。

続いて、この2つの制度で夜勤免除の対象外になる条件を確認します。

夜勤免除の対象外になる条件

夜勤免除の対象外になるのは、次の4つの条件のいずれかに当てはまる場合です。

「あなたは対象外です」と言われたとき、まず確認すべきことは何でしょうか？それは、伝えられた理由が、法律で定められた条件に実際に当てはまっているかどうかです。
育児・介護休業法19条が定める深夜業(22時から翌5時までの勤務、いわゆる夜勤)の制限には、対象外となる条件があります。
数えると4つ。
以下のいずれにも当てはまらない場合、原則として夜勤免除を請求できます。

深夜に保育できる同居家族がいる

子と同居している家族の中に、深夜、常態としてその子を保育できる人がいる場合です。
ただし、この「保育できる家族」にも細かい条件があります。

年齢は16歳以上であること。
深夜に就労していないか、深夜の就労日数が1か月に3日以下の人。
心身の負傷や疾病、障害によって保育が難しい状態でないことも条件です。
出産予定日の6週間前(多胎妊娠は14週間前)から産後8週間を経過するまでの期間でないことも必要です。

この4つすべてを満たす家族が同居していて初めて、対象外に該当します。

雇用されてから1年未満である

勤続1年未満というだけでは、実は対象外にはなりません。
対象外にできるのは、会社が労働者の過半数と結んだ労使協定で、勤続1年未満の人を除外すると定めている場合。
そうした労使協定があるかどうか、会社に確認してみましょう。

1週間の所定労働日数が2日以下である

対象はもともとの勤務日数が週2日以下の人で、フルタイムや週3日以上のシフトで働いている人には当てはまりません。

所定労働時間のすべてが深夜にある

始業から終業まで勤務時間がすべて22時から翌5時の間に収まっている場合で、日勤と夜勤の両方があるシフト勤務の人には通常当てはまりません。

たとえるなら、深夜に保育できる同居家族がいるかどうかの確認は、「あなたの代わりを務められる人が本当にいるか」を細かくチェックするようなものです。
単に同居しているだけでは代わりは務まらず、年齢や就労状況、体調の状態まで見て、初めて条件を満たすことになります。

医療・介護職のシフト勤務者であれば、週2日以下勤務や全時間帯深夜勤務には、多くの場合当てはまらないはず。
そうなると、確認すべきは残る2つの条件、「深夜に保育できる同居家族がいるか」と「勤続1年未満を理由にした労使協定があるか」です。
このどちらにも当てはまらないのに対象外だと言われているなら、その説明には根拠が不足しているかもしれません。
では、実際によく言われる「人手不足」は、拒否理由になるのでしょうか？

「人手不足」は拒否理由になるか

夜勤免除を拒む理由としてよく挙げられる3つは、いずれも単独では正当な根拠になりません。

ここまでで、あなたがどちらの法律の対象になるかは見えてきたのではないでしょうか？

次に気になるのは、実際に言われた拒否理由が正当なものかどうかです。

結論から言うと、「人手不足」「院内保育がある」「パートになってほしい」という3つの理由は、いずれもそれだけでは夜勤免除を拒む正当な根拠にならない可能性が高いです。
1つずつ確認していきましょう。

人手不足を理由にした拒否

育児・介護休業法19条には、事業主が請求を拒める場合として「事業の正常な運営を妨げる場合」という条件が定められています。
この条件は、単に人手が足りないという状態だけでは満たされません。

厚生労働省「節電に向けた労働時間の見直しなどに関するQ&A 5. 家族的責任を有する労働者への配慮について」の考え方に沿えば、代替要員の確保やシフトの組み直しといった通常の努力を尽くしても、なお運営が立ち行かなくなる場合に限られます。
工夫が前提。

たとえるなら、「値上げすれば客が減るかもしれない」という予測だけでは値上げを避ける理由にならないのと同じです。
夜勤免除も、検討や工夫を尽くした結果でなければ、拒否の理由として認められにくいのです。

あなたの職場は、夜勤免除を伝える前に、シフトの組み直しや応援体制を検討したでしょうか？

もし何も検討せずに「人手不足だから無理」とだけ告げられていたなら、その一言だけの説明は法律が求める水準に届いていない可能性が高いといえます。
必要なのは、人手不足という一言ではなく、具体的な検討の跡です。

院内保育があるからという拒否

「院内保育所があるから、そこを使えば夜勤できるはず」という説明を受けた人もいるでしょうが、夜勤免除の請求要件に院内保育の利用可否は含まれていません。

19条が除外の対象とするのは、深夜に常時子どもを保育できる同居家族がいる場合など、施行規則で定められた限られたケースのみです。
会社が保育施設を用意しているかどうかは、この除外要件とは別の話。

院内保育を使うかどうかは、あくまで労働者側が選べる選択肢の一つであって、免除を諦める理由にはなりません。

パート転換を迫られた場合

「夜勤免除がしたいなら、パートに変わってほしい」と言われるケースもありますが、夜勤免除は雇用形態にかかわらず、要件を満たす労働者に認められた権利です。
正社員のまま請求することができます。

雇用形態の変更を免除の条件として持ち出すことはできず、もし退職や雇用形態の変更を迫られているなら、それは法律が定める請求権とは無関係の、会社側からの提案です。
拒否に根拠がないと分かったら、次に進むのは、夜勤免除を請求しなおす手順です。

夜勤免除を請求しなおす手順

請求をやり直す際は、次のポイントを書面にまとめて提出します。

前の章で拒否に法的な根拠がないとわかったなら、次にすべきことは請求のやり直し。
感覚的な訴えとしてぶつけるのではなく、書面という形に残る証拠として出し直すことが重要です。

請求書に書くべき内容

夜勤免除、つまり深夜業の制限の請求書に書くべき内容は、免除を受けたい期間と、その開始日・終了日です。
育児・介護休業法に基づく深夜業の制限は、1回の請求につき1か月以上6か月以内の期間で申し出る決まり。
たとえば「来年4月1日から9月30日まで」のように、開始日と終了日をセットで書きます。

期間が半年を超える場合は、6か月ごとに区切って複数回請求することになります。
期間の区切りは見落としやすい点です。

書面には他に、氏名・子の氏名と生年月日・請求日も記載します。
様式は職場ごとに用意されている場合と自分で作成する場合があるため、見当たらないときは人事や総務に確認しましょう。
「深夜業制限の請求書」があるかどうかを尋ねます。
無ければ、氏名・期間・請求日などの項目を箇条書きにしたメモでも、請求の意思表示として機能します。

提出のタイミングと相手

提出のタイミングは、免除を開始したい日の1か月前。
この期限より提出が遅れると、事業主側が対応を間に合わせられません。
結果として、開始が数日から数週間ずれる可能性があります。

翌月のシフト希望を前月末までに出しておくのと同じ感覚で、早めの意思表示ほど通りやすくなると考えてください。
逆に言えば、1か月前という期限さえ守れば、事業主はよほどの事情がない限り拒否できません。

提出先は、多くの職場で師長や所属長。
ただし最終的な判断や記録の管理は人事部門が行うケースが一般的です。
師長への提出と同時に、人事にも写しを渡しておくと安心でしょう。

口頭だけのやり取りで終わらせず、必ず書面(メールでの提出を含む)で残すこと。

なぜ書面にこだわる必要があるのでしょうか？

以前の請求が口頭だけで済まされ、記録が残っていなかった場合、次の相談窓口で状況を説明する際に不利になるからです。
提出した書面のコピーは、自分の手元にも保管しておきましょう。
この控えは、拒否が続く場合に相談窓口で状況を伝えるときの土台にもなります。

拒否が続く場合の相談窓口

拒否が続く場合の相談先は、根拠となる法律によって次の2つに分かれます。

夜勤免除の請求をやり直しても、なお「できない」と拒否される場合があります。
次にすべきは、いきなり労働局や労働基準監督署に駆け込むことではありません。
まずは社内で相談する順番を踏むこと。

クレーム対応で最初に本社へ電話をかけず、まず店舗の窓口に伝えるのと同じように、社内での相談にも段階があります。

まず社内で相談する順番

直属の上司から「夜勤免除はできない」と言われても、それを職場全体の最終判断だと受け止める必要はありません。
上司個人の判断や、人員配置の都合による一存であることも珍しくないためです。

まず確認したいのは、上司の返答が人事部にも共有された上での結論なのか、それとも上司の段階で止まっている話なのかという点。
上司の返答の位置づけを見極めるだけで、次に取るべき行動が変わります。

多くの医療機関や介護施設には、人事部のほかに、院内の相談窓口やハラスメント相談窓口が設けられています。
夜勤免除の請求が通らないことは、勤務シフトだけの問題ではありません。
育児と仕事の両立にかかわる相談として持ち込める窓口です。
上司との話し合いで解決しない場合は、院内の相談窓口やハラスメント相談窓口にも状況を伝えておきましょう。

このとき重要なのが、やり取りを記録に残しておくこと。
請求した日付、提出した書面の控え、上司や人事担当者から言われた内容。
こうした記録を時系列でメモしておくと、外部の窓口に相談する際に状況を正確に伝えられます。

口頭だけのやり取りは、時間が経つと「言った」「言わない」の水掛け論になりやすいので注意が必要です。

労働局・労基署への相談

社内での相談を尽くしてもなお拒否が続く場合、相談先は都道府県労働局と労働基準監督署の2つに分かれます。
どちらに相談すればよいか、迷う人も多いのではないでしょうか？答えは、拒否されたのがどちらの法律に基づく請求かによって変わります。

都道府県労働局の雇用環境・均等部は、育児・介護休業法19条に基づく夜勤免除の請求が拒否された場合の相談窓口です。
雇用環境・均等部では、会社への助言・指導や、労働者と会社の間に入って解決を図るあっせん(裁判外での調停に近い手続き)を受けられます。

一方、妊娠中から産後1年以内に深夜業免除を拒否された場合は、窓口が変わります。
根拠となるのは労働基準法66条3項。
相談先は労働基準監督署です。
労基署は労働基準法違反の申告を受け付ける機関であり、悪質なケースでは会社への是正勧告につながることもあります。

相談する際は、先ほど紹介した請求書の控えと、社内でのやり取りの記録を持参するとスムーズです。
相談は無料。
匿名での相談を受け付けている窓口もあります。

「相談したら会社にいづらくなるのでは」と不安に感じる必要はありません。
相談したことを理由に不利益な扱いを受けることも、法律で禁止されています。

ここから先は、免除の請求と並行して考えられる、免除以外の働き方の話です。

免除以外に選べる働き方

夜勤免除の権利は、育児・介護休業法19条や労働基準法66条によって守られています。

とはいえ、制度上の権利を確認できても、今の職場で働き続けることに迷いが残る人もいるでしょう。
ここでは、部署異動と転職という2つの選択肢を、収入面の変化とあわせて整理します。

夜勤を外れたあと、収入はどう変わるのでしょうか？

多くの場合、夜勤手当の分だけ月収は下がります。
ただし下がり方は職場の給与規定によって異なるため、ここでは一般的な傾向として触れるにとどめます。

同じ職場で日勤中心に変える

まず検討したいのは、同じ職場に残りながら夜勤のない部署へ異動する方法です。
外来やデイケア、医事課のような日勤中心の部署があれば、慣れた人間関係や業務内容を保ったまま、働き方だけを変えられます。

異動希望を出す前に、確認しておきたい点が3つあります。

日勤のみの部署に空きがあるかどうか
異動によって夜勤手当がなくなり、月収が下がる可能性があること
異動の希望をいつ、誰に伝えるか（師長だけでなく人事にも伝えておくと話が進みやすい）

同じ職場に残るメリットは大きいです。
慣れた環境で働き続けられること、育休前からの評価や信頼関係を引き継げること。

一方でデメリットもあります。
希望する部署に空きがない場合は待機が必要になるうえ、部署によっては業務内容が大きく変わり、一からの学び直しになることもあります。

夜勤の少ない職場に移る

社内での異動が難しいとき、残る選択肢が転職です。

夜勤がほとんどない職場としては、クリニックの外来、健診センター、訪問看護ステーションなどが挙げられます。
訪問看護は日中の巡回が中心ですが、緊急時のオンコール対応が入る職場もあります。
オンコールは、夜勤とは別の形で生活時間を職場に預けるようなものです。
求人票にオンコールの有無や頻度が書かれているか、必ず確認しておきたいところです。

転職のメリットは、夜勤前提の勤務体系そのものから離れられること。
生活リズムが整いやすくなる点は、夜勤免除を求める理由の核心でもあるでしょう。

反対にデメリットとして、勤続年数がリセットされることや、新しい職場での人間関係づくりに時間がかかることが挙げられます。
給与水準についても、夜勤手当がない分、育休前より下がるケースが多いといえます。

どちらを選ぶにしても、収入面の変化を家計に落とし込んでから比較したいところ。
次の項目では、この2つを含めた4つの選択肢を並べ、迷ったときの判断材料になる軸を確認します。

迷ったときの判断材料

迷ったときは、次の3つの軸に自分の状況を当てはめて考えてみましょう。

ここまで法的根拠や請求のやり直し方、相談窓口を確認しても、実際にどれを選ぶべきか決めきれない人もいるのではないでしょうか？

その迷いを解消する軸は、突き詰めると3つ。
家計が収入の変化にどこまで耐えられるか、パートナーが育児や家事をどれだけ分担できるか、そして職場が話し合いに応じる姿勢を見せているかどうかです。
この3つの軸に自分の状況を当てはめると、請求のやり直し・相談窓口・働き方の変更・転職という4つの選択肢のうち、今取るべき一手が見えてきます。

まず、家計の下限を考えてみましょう。
夜勤手当がなくなると、月の手取りは大きく変わります。
正確な減少額は勤務先や勤務形態によって差があるため、給与明細で自分の夜勤手当の実額を先に確認しておきたいところ。

異動や転職で夜勤がなくなれば、夜勤手当分の収入はそのまま失われます。
一方、請求のやり直しや相談窓口の利用は、雇用契約そのものを変えずに済むという点で、家計への影響が小さい選択肢です。

次に、パートナーの協力を考えてみます。
夜勤中の子どもの預け先や送り迎えを、パートナーや家族はどこまで担えるでしょうか？

育児・家事の分担が難しいほど、夜勤免除そのものを職場に認めさせる必要性は高くなります。
反対に、協力を得やすい家庭であれば、多少の夜勤が残る働き方でも回せる場合があります。

最後に、職場の姿勢を考えてみましょう。
上司や人事が話し合いに応じ、代替案を一緒に検討してくれるなら、請求のやり直しや院内の相談窓口だけで解決できる可能性は高いもの。
反対に、法的根拠を示しても取り合わない、あるいは同じ説明を繰り返すだけの職場もあります。

話し合いに応じない職場では、社内でのやり取りを重ねるより、労働局や労働基準監督署への相談、あるいは異動や転職の検討に早めに切り替えたほうが、時間と気力の消耗を防げます。

下の表は、家計・パートナーの協力・職場の姿勢という3つの軸と、4つの選択肢の関係を整理したもの。
勤務先の給与体系や家庭の状況によって実際の影響は変わってくるため、あくまで比較の出発点として参考にしてください。
スマートフォンでご覧の場合は、表を横にスクロールできます。

選択肢	家計への影響	パートナーの協力が薄くても選びやすいか	向いている職場の姿勢
請求のやり直し	小さい（夜勤手当を維持しやすい）	選びやすい	話し合いに応じる姿勢がある
相談窓口への相談	小さい（雇用契約は変えない）	選びやすい	説明を繰り返すだけで進展がない
働き方の変更（異動）	中程度（夜勤手当が減る可能性）	選びやすい	院内に日勤中心の部署がある
転職	大きい（給与体系が変わる）	選びにくい（環境の変化が大きい）	話し合いの余地がまったくない

表からもわかる通り、正解はひとつではなく、複数の組み合わせ。

複数の選択肢を同時に進めることもできます。
たとえば、請求をやり直しながら労働局にも相談しておく、という組み合わせです。

大切なのは、家計の下限とパートナーの協力体制、職場の姿勢という3つの軸に、今の自分がどう当てはまるかを確認すること。
最後に、ここまでで拾いきれなかった細かい疑問を、よくある質問として確認しておきましょう。

よくある質問

ここまでの内容と重なる部分もありますが、個別に気になりやすい3つの疑問について、法律の条文を踏まえて一問一答で確認します。

小学生の子でも免除できますか

結論から言うと、法律で保障された夜勤免除の対象は、原則として就学前の子。
育児・介護休業法19条が定める深夜業の免除は、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者が対象で、就学後は法律上の請求権がなくなります。

とはいえ、就学後は一切免除されないと決めつけるのは早計です。
会社によっては、法律の水準を上回る独自の制度として、小学校中学年や高学年まで夜勤免除の対象を広げているケースもあります。
就業規則や育児に関する社内規程に、法定を超える対象年齢の定めがないか、一度確認してみてください。

診断書は必要ですか

診断書は不要です。
育児・介護休業法19条に基づく夜勤免除は、対象となる子の年齢や勤続年数などの要件を満たしていれば請求でき、医師の診断は要件になっていないためです。

ただし、つわりや体調不良を理由に労働基準法66条の軽易な業務への転換もあわせて申し出る場合は、話が別。
会社が業務内容を調整するための判断材料として、診断書の提出を求めることがあります。
求められた際は、産婦人科で相談のうえ準備するとよいでしょう。

パートへの転換は拒否できますか

拒否できます。
正社員のまま夜勤免除を請求する権利があり、雇用形態の変更に応じることは、免除を受けるための条件にはなっていません。

本当にパートにならなければ夜勤は外せないのでしょうか？

実際のところ、そう説明されるケースの多くは、法律上の根拠ではなく職場の運用上の都合。
雇用形態の変更を打診されたときは、それが本当に必要な条件なのか、一度立ち止まって確認する価値があります。

まとめ

上司からの「夜勤免除はできない」という一言だけで、今の働き方を諦めかけていないでしょうか？

ここまで見てきたように、多くのケースで、夜勤免除の拒否には法律上の根拠が乏しいといえます。
ただし、使える制度は請求のタイミングによって変わります。
産後1年以内なら労働基準法66条3項、それを過ぎていれば育児・介護休業法19条というように、根拠となる条文が入れ替わるからです。
この制度の違いを知らないまま「無理と言われたから」で終わらせてしまうのは、もったいないこと。

今日からできることは、ひとつ。

自分がどちらの制度の対象かを、まず確認すること。
そのうえで、請求をやり直すのか、社内の窓口に相談するのか、それとも働き方そのものを見直すのか。
自分の状況に合わせて選んでいけば良いのです。

拒否の一言は重く感じられるかもしれませんが、法律は思っている以上に、あなたの味方をしている場合が多いのです。
もし社内で埒が明かなければ、労働局や労働基準監督署といった外部の相談先も用意されています。

最後まで読んでいただき、ありがとうございます。
「できない」と言われた瞬間に立ち止まっていたあなたが、次に何をすべきかを自分の言葉で説明できるようになっていること。
それが、この記事の目指すゴールです。

参考にした一次資料

本文の統計・条文はこれらの原典を編集部が直接確認したうえで引用しています。数値は調査年の更新に合わせて見直します。

制度や規定に関する記載は一般的な説明です。個別の状況については、勤務先の規定や労働局などの専門窓口にご確認ください。

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